Estimated reading time: 4 minutes
- Volgens die WAV het ’n vakbond wat in ’n spesifieke werksplek verteenwoordigend is, die reg om skriftelike erkenning te versoek.
- Die werkgewer het 30 dae om met die vakbond te vergader na ontvangs van so ’n versoek.
- Die regte waarvoor die vakbond aansoek doen word bepaal deur die mate van verteenwoordiging in die werksplek.
- In die praktyk is ’n gesonde verhouding met ’n vakbond nie noodwendig nadelig vir ’n werkgewer nie.
- Die sleutel is om die proses te verstaan, vanaf die eerste brief reg op te tree en seker te maak dat enige ooreenkoms die belange van beide die besigheid en die werknemers in ag neem.
Vir baie werkgewers verskyn ‘n vakbond onverwags op die toneel – gewoonlik in die vorm van ’n brief of e-pos. Ingevolge artikel 21 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995) (WAV) stel hierdie brief die werkgewer in kennis dat:
- Die vakbondlede aangesluit het.
- Die vakbond sekere organisatoriese regte kragtens die WAV in die werksplek wil uitoefen.
- Die vakbond ‘n vergadering versoek om sy erkenning in die werksplek te bespreek.
Volgens die WAV het ’n vakbond wat in ’n spesifieke werksplek verteenwoordigend is, die reg om skriftelike erkenning te versoek. Die regte waarvoor die vakbond aansoek doen word bepaal deur die mate van verteenwoordiging in die werksplek. Basiese regte vereis ‘n laer persentasie lede, terwyl ander regte ‘n hoër persentasie vereis.
Die werkgewer het 30 dae om met die vakbond te vergader na ontvangs van so ’n versoek, ten einde ‘n kollektiewe ooreenkoms te probeer sluit.
Stap 1: Verifieer die inligting
Gaan die inligting wat die vakbond verskaf het na. Maak seker dat die vakbond se kennisgewing en versoek aan die WAV se voorskrifte voldoen ten opsigte van inligting en aanhangsels wat die vakbond vir die werkgewer moet stuur.
Kontroleer die inligting van werknemers deur te verifieer dat die werknemers wel in diens is. Kontroleer ook of die persentasie van vakbondverteenwoordiging in die werksplek met die wetlike vereistes ooreenstem. Indien die werkgewer onseker is, kan bykomende bewyse, soos afskrifte van lidmaatskapvorms, aangevra word.
Stap 2: Hou die vergadering
Die volgende stap is om die vergadering te hou. Hierdie vergadering word gewoonlik deur die verteenwoordigers van die vakbond, die werkgewer, die werkgewer se verteenwoordiger, en soms die werknemers se verteenwoordigers bygewoon. Die vergadering het ten doel om die vakbond se aansoek te bespreek en te bepaal watter regte hulle sal uitoefen indien erkenning toegestaan word.
Dit is ook ’n geleentheid vir die werkgewer om vrae te vra oor hoe die vakbond hul aktiwiteite in die werksplek beplan, soos wanneer vergaderings gehou sal word, wie as vakbondvloerverteenwoordigers (shop stewards) aangestel gaan word en hoe kommunikasie met lede sal plaasvind.
Stap 3: Die erkenningsooreenkoms
Indien die partye ooreenkom, word ’n erkenningsooreenkoms wat die verhouding formeel vaslê, tussen hulle gesluit. So ’n ooreenkoms beskryf gewoonlik die organisatoriese regte wat die vakbond in die werksplek kan uitoefen.
Afhangend van die persentasie verteenwoordiging kan hierdie regte moontlik die volgende insluit:
- Aftrek van vakbondlede se fooie.
- Toegang tot die werksplek om met lede te vergader.
- Aanwys van vakbondvloerverteenwoordigers in die werksplek.
- Verlof vir vakbondaktiwiteite.
- Openbaarmaking van inligting.
Indien ooreenstemming nie bereik word nie, kan die vakbond die aangeleentheid na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys vir konsiliasie. Indien dit onsuksesvol is, het die vakbond die geleentheid om die saak te eskaleer en met ‘n stakingsproses te begin, of om dit te verwys vir arbitrasie, waar die KVBA ’n bevel kan uitreik wat erkenning met spesifieke regte toeken.
Die vakbond-werkgewerverhouding
Die aanvanklike benadering gee dikwels die toon van die toekomstige verhouding aan. ’n Professionele, oop en regsbewuste hantering van die proses beperk onnodige konflik. Win regsadvies tydig in voordat ’n erkenningsooreenkoms onderteken word, aangesien dit ’n langtermyn impak op die bestuur van die werksplek kan hê.
In die praktyk is ’n gesonde verhouding met ’n vakbond nie noodwendig nadelig vir ’n werkgewer nie. Inteendeel, waar duidelike reëls en grense bestaan, kan dit ’n kanaal bied waarvolgens arbeidsverhoudinge meer gestruktureerd bestuur word. Die sleutel is om die proses te verstaan, vanaf die eerste brief reg op te tree en seker te maak dat enige ooreenkoms die belange van beide die besigheid en die werknemers in ag neem.
– Meyer Louw, senior regsadviseur, LWO Werkgewersorganisasie
Vir meer inligting, stuur ‘n e-pos aan Meyer Louw by meyer@lwo.co.za of info@lwo.co.za of besoek www.lwo.co.za
