Estimated reading time: 4 minutes
Werkgewers moet daarop let dat die nasionale minimumloon van R30,23 per gewone werksuur ook op plaasarbeiders en huishoudelike werkers van toepassing is, en dat vergoedingstrukture noukeurig hersien moet word om voldoening te verseker.
Die eerste helfte van 2026 is gekenmerk deur twee belangrike ontwikkelinge in die arbeidsreg. Dit is aspekte wat noukeurig deur maatskappye regoor Suid-Afrika hersien moet word sodat dit korrek geïmplementeer word. Hierdie veranderinge sluit in die verhoging in die nasionale minimumloon kragtens die Nasionale Minimumloonwet, 2018 (Wet 9 van 2018) (NMLW) sowel as die aanpassing van die inkomstedrempel ingevolge die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997 (Wet 75 van 1997) (WBDV).
Hoewel dit mag lyk asof albei aanpassings bloot administratief van aard is, het dit beduidende praktiese implikasies vir salarisrolle en -administrasie, die opdatering van dienskontrakte, en algemene voldoening.
Hersiening van die minimumloon
Die eerste verandering is die nasionale minimumloon wat op 1 Maart 2026 verhoog het. Die Nasionale Minimumloonkommissie hersien die nasionale minimumloon jaarliks ingevolge die NMLW en lê aanbevelings rakende moontlike aanpassings aan die minister van indiensneming en arbeid voor.
Die minister het die nuwe nasionale minimumloon op grond van die jongste hersiening in Februarie in die Staatskoerant gepubliseer. Die nasionale minimumloon het met ingang van 1 Maart 2026 verhoog tot R30,23 per uur vir gewone werksure.
Wanneer die Kommissie ’n aanbeveling maak, oorweeg hulle verskeie faktore, insluitend inflasie, lewenskoste, die verbruikersprysindeks (VPI), indiensnemingsvlakke, die uitkomste van kollektiewe bedinging, en die breër ekonomiese omgewing. Die 2026-verhoging is gebaseer op die VPI, soos gerapporteer deur Statistieke SA tydens daardie tydperk, plus ongeveer 1,5%. Die totaal is by die vorige nasionale minimumloontarief gevoeg en gebruik om die nuwe, hersiene loon te bereken.
Werkgewers moet daarop let dat die nasionale minimumloon van R30,23 per gewone werksuur ook op plaasarbeiders en huishoudelike werkers van toepassing is, en dat vergoedingstrukture noukeurig hersien moet word om voldoening te verseker. Versuim om aan minstens die voorgeskrewe minimumloon te voldoen, kan lei tot klagtes, inspeksies, nakomingsbevele en moontlike boetes deur die Departement van Indiensneming en Arbeid.
Hersiening van die inkomstedrempel
’n Tweede belangrike ontwikkeling het kort na die minimumloonverhoging gevolg, naamlik die verhoging van die WBDV-inkomstedrempel. Die verhoging is op 17 April vanjaar deur die Departement van Indiensneming en Arbeid ingevolge Staatskennisgewing No 7384 in die Staatskoerant gepubliseer.
Die inkomstedrempel het met ingang van 1 Mei na R269 600,90 per jaar verhoog. Dit verteenwoordig ’n verhoging van sowat R7 852,45 per jaar vanaf die vorige drempel van R261 748,45, wat sedert 1 April 2025 van krag was. Die aanpassing kom neer op ’n 3%-verhoging en stem ooreen met die VPI-inflasiekoers van Februarie 2026, soos in Maart gerapporteer.
Die inkomstedrempel bly belangrik vir voldoening aan arbeidsreg, omdat dit die toepaslikheid van verskeie bepalings van die WBDV op sekere werknemers bepaal. Werknemers wat onder die drempel val geniet spesifieke beskerming wat onder meer verband hou met gewone werksure, oortyd, saamgeperste werksweke, gemiddelde werksure, middagetes en vergoeding vir Sondagwerk.
Werkgewers word dus daarop gewys dat hulle dringend vergoedingstrukture, dienskontrakte, betaalstaatstelsels en oortydpraktyke moet hersien om te bepaal of enige werknemers nou bo of onder die nuwe drempel val. Waar werkgewers onseker is oor die implikasies, word hulle aangeraai om die advies van arbeidsregkenners in te win. Dit is ook baie belangrik om dienskontrakte dienooreenkomstig op te dateer.
Monitor wetgewing deurlopend
Die verhogings in beide die nasionale minimumloon en die WBDV-inkomstedrempel dien as ’n belangrike herinnering dat die nakoming van arbeidsreg nie ‘n statiese proses is nie. Werkgewers moet wetgewende ontwikkelings deurlopend monitor en verseker dat vergoedingsraamwerke, betaalstaatstelsels en indiensnemingspraktyke in lyn met wetlike vereistes bly.
Indien werkgewers versuim om hierdie aanpassings behoorlik te implementeer, kan hulle aan onnodige voldoeningsrisiko’s, geskille en finansiële aanspreeklikheid blootgestel word. Gereelde voldoeningshersienings en proaktiewe arbeidsregbestuur bly noodsaaklik om op koers te bly in Suid-Afrika se voortdurend-veranderende arbeidsregomgewing. – Hannes Latsky, opleidings- en voldoeningsbestuurder, LWO Werkgewersorganisasie
Die LWO Werkgewersorganisasie help werkgewers om aan arbeidswetgewing te voldoen, en dit tot hul voordeel te gebruik om hul besighede te beskerm. As ’n geregistreerde werkgewersorganisasie by die Departement van Indiensneming en Arbeid, het die LWO die reg om lede by die KVBA te verteenwoordig. Neem kennis dat hierdie artikel nie regsadvies is nie – raadpleeg een van ons regsadviseurs oor enige spesifieke regsprobleem of saak. Vir meer inligting, stuur ’n e-pos na info@lwo.co.za of besoek www.lwo.co.za
Lees meer: Aftrekkings van werknemers se vergoeding.
