Estimated reading time: 4 minutes
- Die gedragskode het ten doel om alle vorme van teistering in die werksplek volkome uit te skakel. Dit sluit in aktiwiteite wat verband hou met en spruit vanuit die werksomgewing.
- Die term ‘teistering’ word oor die algemeen omskryf as ongewenste gedrag wat ’n persoon se waardigheid benadeel en ’n vyandige of intimiderende werksomgewing skep.
- Die Billike Werksgeleenthedewet vereis dat werkgewers proaktiewe en remediërende stappe neem om alle vorme van teistering in die werksplek te voorkom.
- Werknemers moet die vrymoedigheid hê om gevalle van beweerde teistering aan te meld sonder die vrees dat hul klagtes geïgnoreer sal word, of dat daar nadelige gevolge sal wees.
- Indien die werkgewer nie voldoende stappe neem binne ’n redelike tydperk nadat ’n geval aangemeld is nie, kan die werkgewer saam met die oortreder aanspreeklik gehou word.
Mense is divers en alle werknemers het nie dieselfde waardes en werksetiek nie. Die Gedragskode vir die voorkoming en uitskakeling van teistering in die werksplek, is op 18 Maart 2022 in die Staatskoerant gepubliseer. Dit het op dieselfde dag in werking getree.
Die gedragskode het ten doel om alle vorme van teistering in die werksplek volkome uit te skakel. Dit sluit in aktiwiteite wat verband hou met en spruit vanuit die werksomgewing. Die kode verskaf riglyne aan werkgewers en werknemers om alle vorme van teistering in die werksplek te voorkom en uit te skakel. Die kode verskaf verder riglyne rakende menslike hulpbron-beleid, praktyke en prosedures om gevalle van teistering aan te spreek en te voorkom.
Die gedragskode is van toepassing op alle werkgewers, werknemers, asook werksaansoekers.
Lees hoe om ‘n vastetermkontrak op te stel.
Wat is teistering?
Die term ‘teistering’ word oor die algemeen omskryf as ongewenste gedrag wat ’n persoon se waardigheid benadeel en ’n vyandige of intimiderende werksomgewing skep. Hierdie gedrag hou verband met een of meer van die gronde van diskriminasie met die doel om ’n werknemer te onderwerp aan sekere gedrag deur nadelige gevolge, of dreigemente daarvan, voor te hou.
Die Wet op Billike Werksgeleenthede, 1998 (Wet 55 van 1998) spesifiseer die gronde van onbillike diskriminasie as “ras, geslag, swangerskap, huwelikstatus, gesinsverantwoordelikheid, etniese of sosiale oorsprong, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, gestremdheid, godsdiens, MIV-status, gewete, oortuiging, politieke opinie, kultuur, taal, geboorte of enige ander arbitrêre grond”.
Teistering sluit onder andere in:
- Fisiese geweld (hetsy werklik of bedreigde geweld) teenoor, of
- Mishandeling (fisies, sielkundig, emosioneel, seksueel, gebaseer op geslag of gebaseer op ras) van ’n individu of ’n groep mense.
Lees meer oor arbeidsoudits hier.
Die werkgewer se verantwoordelikheid
Die Billike Werksgeleenthedewet vereis dat werkgewers proaktiewe en remediërende stappe neem om alle vorme van teistering in die werksplek te voorkom. Werkgewers moet ’n omgewing skep waarin werknemers se waardigheid gerespekteer word en ’n beleid van geen verdraagsaamheid gehandhaaf word ten opsigte van oortredings in die verband.
Werknemers moet die vrymoedigheid hê om gevalle van beweerde teistering aan te meld sonder die vrees dat hul klagtes geïgnoreer sal word, of dat daar nadelige gevolge sal wees.
In sekere gevalle van teistering moet die werkgewer ook bystand en ondersteuning bied vir ’n werknemer wat ’n slagoffer van teistering was.
Lees meer oor hoe om finansiële aftrekkings as sanksie te hanteer.
‘n Teisteringsbeleid
Werkgewers moet beleide en prosedures in plek stel om teistering hok te slaan. Dit moet aan alle werknemers in die werksplek duidelik wees:
- Dat teistering nie geduld sal word nie.
- Watter optrede as teistering beskou word.
- Hoe dit gerapporteer moet word en hoe dit hanteer sal word.
Maak seker dat die teisteringsbeleid aan alle toepaslike wetgewing voldoen. ’n Werknemer wat vermoedelik ’n slagoffer van seksuele teistering is, moet gerusgestel kan word dat alle gesprekke vertroulik sal wees en met die nodige sensitiwiteit hanteer word. Enige bewering of klagte moet onverwyld ondersoek word. Dit is die werkgewer se plig om ’n veilige werksplek vir sy/haar werknemers te verseker. Benewens die feit dat sulke gedrag ’n slagoffer skade kan aanrig, kan dit ook skade aan die reputasie van die onderneming veroorsaak.
Indien die werkgewer nie voldoende stappe neem binne ’n redelike tydperk nadat ’n geval aangemeld is nie, kan die werkgewer saam met die oortreder aanspreeklik gehou word.
Dit is belangrik dat werkgewers so vinnig en doeltreffend as moontlik enige kwessies in die werksplek aanspreek, terwyl die nodige sorg aan die dag gelê word om objektief en konsekwent op te tree. Wanneer die regte prosedures egter nie gevolg word nie, kan dit tot ernstige gevolge met ’n groot finansiële impak lei. – James Pretorius, regsadviseur, LWO Werkgewersorganisasie
