Estimated reading time: 4 minutes
- Die noodsaaklikheid van ’n dienskontrak strek verder as bloot ’n wetlike vereiste.
- Die grootste fout wat werkgewers maak is om nie skriftelike dienskontrakte in te stel nie.
- Ten opsigte van die diensvoorwaardes moet sekere minimumbepalings gevolg word.
- Die wet laat die toepassing van ’n proeftydperk aan die partye tot die dienskontrak oor
- Dit is verder belangrik dat ’n werknemer se hoofpligte en verantwoordelikhede duidelik in die dienskontrak uiteengesit word.
Die noodsaaklikheid van ’n dienskontrak strek verder as bloot ’n wetlike vereiste. Dit kan beskryf word as ’n wettig en bindende ooreenkoms tussen ’n werkgewer en ’n werknemer, wat die bepalings en voorwaardes van die werksverhouding uiteensit. Dit spesifiseer die regte, verantwoordelikhede en verpligtinge van albei partye.
Volgens die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997 (Wet 75 van 1997)(WBDV) en Sektorale Vasstelling 13 vir die landbousektor wat onder die WBDV ingelyf is, moet ’n werkgewer by aanvang van ’n werknemer se indiensneming die volgende besonderhede skriftelik aan die werknemer verskaf:
- Die volle naam en adres van die werkgewer.
- Die naam van die werknemer, asook ’n posbenaming of kort beskrywing van die werk waarvoor die werknemer in diens geneem word.
- Die fisiese werksplek, en indien die werknemer vereis of toegelaat word om by verskeie plekke te werk, ’n aanduiding hiervan.
- Die datum waarop die diens begin het.
- Die werknemer se gewone werksure en werksdae.
- Die werknemer se loon of die tarief en metode waarvolgens lone bereken word.
- Die betalingstarief vir oortydwerk.
- Enige ander kontantbetalings waarop die werknemer geregtig is.
- Enige kos- of akkommodasie-betaling waarop die plaaswerker geregtig sal wees en die waarde van daardie kos of akkommodasie soos bereken ingevolge toepaslike klousules van Sektorale Vasstelling 13.
- Besonderhede van enige betaling in goedere asook die waarde daarvan.
- Hoe gereeld vergoeding betaal sal word.
- Enige aftrekkings wat van die werknemer se vergoeding gemaak sal word.
- Die verlof waarop die werknemer geregtig is.
- Die kennisgewingtydperk wat nodig is om diens te beëindig, of indien diens vir ’n gespesifiseerde tydperk is, die datum waarop diens beëindig sal word.
- ’n Beskrywing van enige raad of sektorbepaling wat die werkgewer se besigheid dek.
- Enige tydperk van diens by ’n vorige werkgewer wat tel vir die werknemer se dienstydperk.
- ’n Lys van enige ander dokumente wat deel van die dienskontrak vorm, met vermelding van ’n toeganklike plek waar die werknemer ’n afskrif van elk kan verkry.
Die grootste fout wat werkgewers maak is om nie skriftelike dienskontrakte in te stel nie. Met ’n skriftelike dienskontrak voldoen die werkgewer nie net aan die WBDV se wetlike vereistes nie, maar het ook ’n fisiese bewys van die diensvoorwaardes waarop ooreengekom is.
Ten opsigte van die diensvoorwaardes moet sekere minimumbepalings gevolg word, ongeag of die partye bereid is om op minder voordelige voorwaardes ooreen te kom. Indien ’n dienskontrak bepalings bevat wat nie voldoen aan die minimumdiensvoorwaardes soos uiteengesit in die WBDV, Sektorale Vasstelling of hoof kollektiewe ooreenkoms in die geval van ’n bedingingsraad nie, sal hierdie bepalings ongeldig en onafdwingbaar wees.
Proeftydperk
’n Ander belangrike aspek wat deel moet vorm van ’n dienskontrak is of die werknemer se indiensneming onderworpe is aan ’n proeftydperk. Indien die dienskontrak geen bepalings bevat ten opsigte van ’n proeftydperk nie, sal ’n werknemer se indiensneming nie onderworpe daaraan wees nie.
Die wet laat die toepassing van ’n proeftydperk aan die partye tot die dienskontrak oor. Dit is ’n voorbeeld van ’n voorwaarde van indiensneming waaroor die partye tot ’n dienskontrak vrywilliglik kan ooreenkom. Indien wel ooreengekom word dat die werknemer se indiensneming onderworpe is aan ’n proeftydperk, stel die wet sekere vereistes vir die toepassing daarvan.
Dit is verder uiters belangrik dat ’n werknemer se hoofpligte en verantwoordelikhede duidelik in die dienskontrak uiteengesit word. ’n Werknemer se werksprestasie word geëvalueer met verwysing na die werknemer se pligte en verantwoordelikhede soos uiteengesit in die dienskontrak. Indien die dienskontrak dus sou swyg oor die werknemer se pligte en verantwoordelikhede, kan geen doeltreffende evaluasie van ’n werknemer se werksprestasie plaasvind nie. – James Pretorius, regsadviseur, LWO-werkgewersorganisasie
Die LWO Werkgewersorganisasie staan werkgewers by om aan arbeidswetgewing te voldoen en om dit tot hul voordeel te gebruik om hul onderneming te beskerm. As ’n geregistreerde werkgewersorganisasie by die Departement van Indiensneming en Arbeid, het die LWO die reg om lede by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) te verteenwoordig. Neem kennis dat hierdie artikel nie regsadvies is nie – raadpleeg een van ons regsadviseurs oor enige spesifieke regsprobleem of aangeleentheid. Vir meer inligting, stuur ’n epos aan James Pretorius by james@lwo.co.za of info@lwo.co.za, of besoek www.lwo.co.za.
