Estimated reading time: 4 minutes
- Tydens dissiplinêre verhore en arbitrasieverrigtinge is die werkgewer verantwoordelik om bewyse aan die voorsitter of kommissaris voor te lê om sy saak te bewys.
- Dit blyk egter dat werkgewers nalaat om bewyse by te voeg met die verkryging, saamstel en voorbereiding van bewyse vir ’n dissiplinêre verhoor of arbitrasie.
- Die kommissaris het klem gelê op die werkgewer se verantwoordelikheid om billikheid in afdankings te bewys, met die klem op die noukeurige evaluering van bewyse in arbitrasie.
- Getuienis wat tydens verhore aangebied word, moet aan die vereistes van die bewysreg voldoen om toelaatbaar te wees.
- Dit is duidelik dat indien ’n werkgewer nie bewyse tydens dissiplinêre verhore of arbitrasies korrek voorlê of aanbied nie, dit ernstige gevolge kan hê.
Tydens dissiplinêre verhore en arbitrasiearbitrasieverrigtinge is die werkgewer verantwoordelik om bewyse aan die voorsitter of kommissaris voor te lê om sy saak te bewys. Bewyse word omskryf as “die beskikbare feite of inligting wat aandui of ’n oortuiging of stelling waar of geloofwaardig is”. Dit is dus ‘n bewys van die werkgewer se argument en nie net die argument self nie.
Dit blyk egter dat werkgewers nalaat om bewyse by te voeg met die verkryging, saamstel en voorbereiding van bewyse vir ‘n dissiplinêre verhoor of arbitrasie.
Gevolglik bemoeilik dit die voorsitter se vermoë om die verhoor te hou, aangesien hy getuienis van albei kante moet aanhoor om ’n objektiewe besluit oor die aangeleentheid te neem. Hierdie versuim sal ook die werkgewer se saak negatief beïnvloed indien die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word.
Lees meer oor KVBA-saak ná ontslag van ’n werknemer.
’n Praktiese voorbeeld
In die saak van Numsa vs Mnisi en First National Battery (2007) 16 NBCCI is werknemers daarvan beskuldig dat hulle batterye by hul werkplek gesteel het. Tydens die dissiplinêre verhoor is ’n bandopname as getuienis in die laaste stadiums van die verhoor aangebied. Die bandopname het ’n bekentenis deur een werknemer wat die ander geïmpliseer het, bevat. Ondanks besware deur die vakbond, is die opname toegelaat, wat tot die afdanking van die applikante gelei het.
By arbitrasie het die werkgewer versuim om direkte bewyse voor te lê wat die applikante met diefstal verbind het, en het uitsluitlik op getuienis van dissiplinêre amptenare staatgemaak. Skokkend genoeg het die deurslaggewende bandopname na bewering vermis geraak en in plaas daarvan om die werknemer wat die opname gemaak het, te roep om te getuig, het die werkgewer besluit om slegs ’n skriftelike verklaring van die werknemer as bewys voor te lê.
Die kommissaris het klem gelê op die werkgewer se verantwoordelikheid om billikheid in afdankings te bewys, met die klem op die noukeurige evaluering van bewyse in arbitrasie. Met geen direkte bewyse en die vermiste bandopname, het die kommissaris die ontslag as onbillik bevind. Verder is die inbring van die bandopname, sonder om kruisondervraging van bogenoemde toe te laat, as onbillik geag.
In ’n ander saak, Moloko vs Ntsoane en Andere (JR 1568/02) [2004] ZALC 35, is videomateriaal wat nie as eg verklaar is nie, saam met ’n skriftelike, onbeëdigde verklaring as getuienis in dissiplinêre verrigtinge teen ’n werknemer ingebring. Die werknemer is later skuldig bevind en ontslaan.
In beide die verhoor en arbitrasieverrigtinge was die enigste getuienis van die klaer ’n onbeëdigde verklaring, wat na die hof se mening neergekom het op hoorsê-getuienis, aangesien die verklaring nooit deur die opsteller daarvan bevestig is nie. Saam met die nie-geoutentiseerde videomateriaal, het die hof die ontslag van die werknemer substantief en prosedureel onbillik bevind.
Belangrike aspekte
- Stel ’n gekwalifiseerde persoon wat kennis dra van arbeidsreg en bewysreg, as voorsitter van dissiplinêre verhore aan.
- Getuienis wat tydens verhore aangebied word, moet aan die vereistes van die bewysreg voldoen om toelaatbaar te wees.
- Beskuldigde werknemers moet die kans gegun word om getuienis deur die werkgewer te kruisondervra of betwis.
- Indien ontoelaatbare bewyse oorweeg word by die ontslag van ’n werknemer, sal die ontslag onbillik wees.
Dit is duidelik dat indien ’n werkgewer nie bewyse tydens dissiplinêre verhore of arbitrasies korrek voorlê of aanbied nie, dit ernstige gevolge kan hê. Die werknemer kan verder vergoeding toegeken word, of sy/haar indiensname kan selfs herstel word.
Dit is belangrik dat werkgewers sake in die werkplek so vinnig en doeltreffend as moontlik hanteer, terwyl hulle sekermaak dat hulle objektief en konsekwent optree. Deur proaktief te wees, kan die werkgewer grootliks tot die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid bydra en ’n werksomgewing met minder konflik, wrywing en misverstand verseker. Dit skep weer ’n gestruktureerde omgewing wat ontvanklik is vir groei. – Xander Levendal, regsadviseur, LWO Werkgewersorganisasie
Vir meer inligting, stuur ’n epos aan Xander Levendal by xander@lwo.co.za of info@lwo.co.za, of besoek www.lwo.co.za.
