Estimated reading time: 4 minutes
- Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997 (Wet 75 van 1997) dikteer die minimumdiensvoorwaardes waarop ’n werkgewer en werknemer kan ooreenkom.
- Een van die grootste foute wat werkgewers maak is om nie ’n skriftelike kontrak op te stel nie, of om ’n generiese dienskontrak te gebruik wat min beskerming bied wanneer daar ’n dispuut in die werksplek is.
- Dit is van kardinale belang dat ’n werkgewer die korrekte tipe dienskontrak aangaan.
- Indien ’n vastetermyndienskontrak tot ’n einde kom en die werknemer bly aan in hierdie posisie, bepaal wetgewing dat daardie werknemer as ’n permanente werknemer beskou sal word.
- Vastetermynwerknemers moet dieselfde behandel word as permanente werknemers wat betref lone, verlof en ander voordele.
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997 (Wet 75 van 1997), of WBDV, en Sektorale Vasstelling 13, wat arbeidsverhoudinge in die landbousektorreguleer, dikteer die minimumdiensvoorwaardes waarop ’n werkgewer en werknemer kan ooreenkom.
Neem kennis dat arbeidswetgewing van toepassing is op alle werkgewers en werknemers, ongeag die wyse waarop die diensverhouding of die termyn daarvan aangeteken is.
Lees meer oor die belangrikheid van ‘n gedragskode hier.
Werkgewers maak dikwels vier algemene foute wanneer dit kom by vastetermynkontrakte. Dit sluit die volgende in:
1. Geen skriftelike dienskontrak
Een van die grootste foute wat werkgewers maak is om nie ’n skriftelike kontrak op te stel nie, of om ’n generiese dienskontrak te gebruik wat min beskerming bied wanneer daar ’n dispuut in die werksplek is.
’n Werknemer is in diens van die oomblik dat hy of sy diens aanvaar, ongeag hoe die verhouding aangeteken is – hetsy ’n mondelinge of skriftelike ooreenkoms. ’n Skriftelike ooreenkoms (dienskontrak) skep egter duidelikheid deur die diensbepalings en -voorwaardes waarop ooreengekom is, te bevestig. Dit beskerm die werkgewer vorentoe in terme van die diensverhouding.
Die dienskontrak is vir die werkgewer van onskatbare waarde indien dit doeltreffend gebruik word. ’n Blote kopskuif oor dienskontrakte kan werkgewers oor die langtermyn baie tyd en geld bespaar – van ’n ‘administratiewe las’ na ‘risikoversagtende instrument’.
Lees meer oor hoe op afleggings op die korrekte manier te doen.
2. Ontduiking van permanente indiensname
Ongelukkig gebeur dit dikwels dat werkgewers probeer om hul statutêre verpligtinge ingevolge arbeidswetgewing geheel en al te ontduik, of om permanente indiensneming te ontduik deur werknemers op ’n vastetermynbasis in diens te neem. Dit is ’n ernstige fout en werkgewers moet verstaan dat dit onwettig is om permanente indiensneming in die vorm van ’n vastetermynkontrak te verdoesel.
Dit is van kardinale belang dat ’n werkgewer die korrekte tipe dienskontrak aangaan. Vra jouself af: Is die posisie van ’n permanente/onbepaalde aard? Of is die posisie van ’n tydelike aard, vir ’n spesifieke tydperk of vir ’n spesifieke projek? Werknemers wat vir langer as drie maande op ’n vastetermynbasis in diens is, sal as permanente werknemers geag word, tensy die langer vastetermyntydperk ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995) regverdigbaar is.
3. Skep ’n verwagting
Die werkgewer moet versigtig wees om nie ’n verwagting van permanente diens by die werknemer te skep nie. Dit kan maklik gebeur wanneer ’n vastetermyndienskontrak vir ’n tweede of derde soortgelyke tydperk hernu word.
Hoe meer gereeld ’n werkgewer ’n vastetermynkontrak hernu, hoe meer redelik word die werknemer se verwagting dat dit in die toekoms weer hernu sal word, wat ’n verwagting van permanente indiensneming skep. Wanneer die werkgewer dan versuim om so ’n kontrak te hernu, kan dit dan as onbillike ontslag gesien word.
Indien ’n vastetermyndienskontrak tot ’n einde kom en die werknemer bly aan in hierdie posisie, bepaal wetgewing dat daardie werknemer as ’n permanente werknemer beskou sal word. Dit beteken dat die kontrak geag sal word dat dit stilswyend op dieselfde voorwaardes hernu is, behalwe dat die verhouding nou permanent sal wees.
Leer meer oor hoe om alkohol-verwante wangedrag in die werksplek te hanteer.
4. Verskillende terme en voorwaardes
Daar bestaan ’n mite dat die wetgewing, dissipline, beleide en prosedures wat vir vastetermynwerknemers geld, verskil van dié wat vir permanente werknemers geld. Die enigste verskil tussen ’n vastetermynwerknemer en ’n permanente werknemer is die dienstermyn.
Vastetermynwerknemers moet dieselfde behandel word as permanente werknemers wat betref lone, verlof en ander voordele. Werknemers op vastetermynkontrakte moet ook gelyke toegang kry tot geleenthede om vir vakatures aansoek te doen, en is daarop geregtig om skeidingsvergoeding te ontvang by diensbeëindiging, waar die werknemer op ’n vastetermynkontrak van langer as 24 maande in diens was. – Madeleine Els, regsadviseur, LWO Werkgewersorganisasie
