Estimated reading time: 4 minutes
- Produsente vertrou dikwels op ekstra hande gedurende oes- en plantseisoene.
- ’n Algemene wanpersepsie is dat seisoenale werkers minder regte as permanente werknemers het.
- Selfs gedurende ‘n hoër seisoenale werkslading moet die statuêre bepalings met betrekking tot werksure, oortyd en rustydperke nagekom word.
- Arbeidsinspekteurs besoek plase dikwels tydens besige seisoene.
- Deur toepaslike dienskontrakte te gebruik, die bepalings van SV13 na te volg en behoorlike rekords te hou, kan werkgewers die positiewe voordele van seisoenale arbeid geniet.
Seisoenale werknemers speel ’n belangrike rol in Suid-Afrika se landbousektor, en produsente vertrou dikwels op ekstra hande gedurende oes- en plantseisoene. Seisoenale indiensneming is ’n operasionele noodsaaklikheid, maar daar bestaan dikwels onkunde of onsekerheid oor die arbeidswetgewing wat daarop van toepassing is. Dit kan lei tot onnodige geskille by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) of nakomingsbevele na aanleiding van inspeksies deur die Departement van Indiensneming en Arbeid.
Aanstel van seisoenale werkers
’n Seisoenale werknemer is ’n persoon wat vir ’n beperkte tydperk aangestel word om aan ’n toename in seisoenale werksvereistes te voldoen. Hierdie werknemers word gewoonlik ingevolge ’n vastetermyn-dienskontrak aangestel, aangesien die werkgewer ekstra werknemers binne ’n gegewe seisoenale tydperk benodig.
Volgens die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995) en afhangend van faktore soos die grootte van die besigheid en die werknemer se salarisvlak, kan vastetermyn-kontrakte toelaatbaar wees, mits die aard van die werk tydelik is. Die dienskontrak moet dit egter duidelik aandui. Werkgewers moet toesien dat die geskrewe dienskontrak sekere bepalings rondom die tydelike dienstydperk insluit, waaronder die begin- en einddatum, ’n beskrywing van die spesifieke seisoenale doel, en dat die indiensneming outomaties verstreke is wanneer die tydperk, projek of seisoen tot ’n einde kom.
Regte van seisoenale werkers
’n Algemene wanpersepsie is dat seisoenale werkers minder regte as permanente werknemers het. Beide permanente en seisoenale werknemers moet regverdig behandel word, aangesien die werkgewer steeds onderhewig is aan wetgewing wat die basiese bepalings en voorwaardes van indiensname voorskryf, insluitend die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997 (Wet 75 van 1997) en Sektorale Vasstelling 13 (SV13) vir plaasarbeiders.
Algemene voorbeelde hiervan sluit in:
- Werksure: Selfs gedurende ‘n hoër seisoenale werkslading moet die statuêre bepalings met betrekking tot werksure, oortyd en rustydperke nagekom word.
- Gelyke behandeling: Werknemers op ’n vastetermyn-kontrak is onderhewig aan dieselfde behandeling, dissiplinêre reëls en werksplekbeleid as permanente werknemers.
- Betalings: Indien werknemers op Sondae of openbare vakansiedae werk, moet hulle bykomende vergoeding ontvang, soos deur wetgewing voorgeskryf.
- Werkloosheidsversekeringbydraes: Werkgewers in die landbousektor moet seisoenale werknemers by die Werkloosheidsversekeringsfonds registreer indien hulle meer as 24 uur per maand werk.
Seisoenale dienskontrakte behoort outomaties tot ’n einde te kom op die ooreengekome datum of by voltooiing van die seisoen of projek waarvoor die werknemer aangestel is. Probleme ontstaan egter wanneer:
- Die dienskontrak sonder ‘n geldige rede hernu word. Werkgewers moet altyd advies inwin voordat hulle ’n hernuwing aangaan.
- Werkgewers ’n redelike verwagting van hernuwing geskep het.
- Die kontrak na die spesifieke seisoen verwys, maar nie ’n einddatum bevat nie en die werkgewer nie vir aan die werknemer voldoende kennis gee nie.
In sulke gevalle kan die beëindiging van indiensneming moontlik as onbillike ontslag beskou word. Werkgewers moet dus versigtig wees om nie vastetermyn-dienskontrakte herhaaldelik te hernu nie.
Rekordhouding en nakoming
Arbeidsinspekteurs besoek plase dikwels tydens besige seisoene. Algemene dokumentasie wat tydens inspeksies aangevra word, behels onder meer getekende dienskontrakte, teenwoordigheidsregisters, volledige salarisstrokies, ’n lys van identiteitsnommers en bewys van registrasie vir werkloosheidsversekering.
Hierdie is nie ’n volledige lys van dokumente nie, maar bied vir werkgewers ’n goeie beginpunt om te verseker dat hulle aan wetgewing voldoen. Bereken vroegtydig die behoefte aan seisoenale arbeid, win advies van ‘n arbeidsregspesialis in, en stel die nodige dienskontrakte op sodat dit voor indiensneming deur die seisoenale werknemers onderteken kan word. Behandel seisoenale werkers regverdig en konsekwent om geskille te vermy en kommunikeer duidelik, sodat werkers hul diensvoorwaardes, regte en verpligtinge goed verstaan.
Deur toepaslike dienskontrakte te gebruik, die bepalings van SV13 na te volg en behoorlike rekords te hou, kan werkgewers die positiewe voordele van seisoenale arbeid geniet. – James Pretorius, regsadviseur, LWO Werkgewersorganisasie
Vir meer inligting, stuur ’n e-pos na james@lwo.co.za of info@lwo.co.za of besoek www.lwo.co.za
