Estimated reading time: 4 minutes
- Bylaag 8: Goeie Praktykskode vir Ontslag (‘die Kode’) van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995), of WAV, bied ’n raamwerk wat billikheid verseker.
- Hierdie kode bevat beginsels met die doel om geregtigheid met bedryfsbehoeftes te balanseer.
- Die Kode vereis dat werkgewers duidelike dissiplinêre reëls in die werkplek daarstel.
- Konsekwentheid in die toepassing van dissiplinêre optrede is noodsaaklik om regverdigheid te verseker.
- Deur die Kode se beginsels te volg, kan werkgewers en werknemers ontslag met integriteit en regverdigheid hanteer.
Die besluit om iemand te ontslaan is ‘n ernstige een en beïnvloed die onderneming en die lewens van werknemers. Bylaag 8: Goeie Praktykskode vir Ontslag (‘die Kode’) van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995), of WAV, soos gewysig, bied ’n raamwerk wat billikheid verseker. Hierdie kode bevat belangrike beginsels met die doel om geregtigheid met besighede se bedryfsbehoeftes te balanseer, en werkgewers moet hiervan kennis neem.
Duidelike dissiplinêre reëls
Die Kode vereis dat werkgewers duidelike dissiplinêre reëls in die werkplek daarstel, wat die standaard van verwagte werknemergedrag bepaal. Hierdie reëls kan op grond van die grootte en aard van die besigheid verskil. Die belangrikste is om seker te maak dat die reëls redelik maklik verstaanbaar is, regverdig is, en deeglik aan werknemers gekommunikeer word.
Progressiewe dissipline
Die Kode moedig progressiewe dissipline aan, met die voorbehoud van ontslag by ernstige gevalle en ook as ’n laaste uitweg. Progressiewe dissipline fokus daarop om werknemers deur maatreëls soos berading en waarskuwings te lei om aan vereiste standaarde te voldoen. ’n Informele bespreking is dikwels voldoende vir geringe oortredings, terwyl herhaalde of meer ernstige wangedrag tot formele skriftelike waarskuwings of ander dissiplinêre stappe voor ontslag kan lei. Ontslag word gewoonlik vir ernstige wangedrag of herhaalde oortredings gereserveer.
Ontslag vir ’n eerste oortreding is skaars en is tipies slegs van toepassing in gevalle van ernstige wangedrag wat voortgesette diens ondraaglik maak, soos growwe oneerlikheid, opsetlike saakbeskadiging, die bedreiging van veiligheid, fisiese aanranding, ernstige diensweiering, en dies meer.
Wanneer ontslag oorweeg word, moet werkgewers die erns van die wangedrag in samehang met die werknemer se persoonlike en versagtende omstandighede (soos dienstyd en dissiplinêre rekord), die aard van die werk en die konteks van die oortreding opweeg. Konsekwentheid in die toepassing van dissiplinêre optrede, beide in soortgelyke gevalle en onder werknemers wat by dieselfde voorval betrokke is, is noodsaaklik om regverdigheid te verseker.
Regverdig of onregverdig
Die Kode bepaal dat, wanneer besluit moet word of ontslag vir wangedrag onregverdig is, die volgende oorweeg moet word:
- Het die werknemer ’n werkplekreël of -standaard oortree?
- Was die reël geldig en redelik?
- Was die werknemer bewus van, of kon dit redelik van hom/haar verwag word om die reël te ken?
- Is die reël konsekwent deur die werkgewer toegepas?
- Is ontslag ’n gepaste straf vir die oortreding?
Regverdige prosedures
Baie werkgewers verwys dikwels na ‘onmiddellike ontslag’ of soortgelyke aksies. In Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing is daar egter nie iets soos ’n geldige op-die-plek ontslag nie. Om ’n billike prosedure in ontslagsake te verseker, moet werkgewers ’n proses volg wat minstens die volgende insluit:
- Ondersoek: Ondersoek die saak om vas te stel of daar geldige redes vir ontslag is. Hierdie proses hoef nie te formeel te wees nie, maar moet deeglik genoeg wees om alle relevante feite en bewyse in te samel om die besluit te ondersteun.
- Kennisgewing: Stel die werknemer in kennis van die bewerings deur middel van ’n skriftelike kennisgewing om ’n verhoor by te woon en verduidelik dit aan die werknemer in duidelike, verstaanbare taal en terme.
- Geleentheid om te reageer: Gee die werknemer genoeg tyd om vir die verhoor voor te berei, die geleentheid om hul kant van die saak te stel en op die bewerings te reageer. Bied ’n opsie vir bystand of verteenwoordiging, soos hul werkplek se vakbondvloerverteenwoordiger (shop steward) of ’n kollega, om hulle tydens die proses te ondersteun.
- Kommunikeer die besluit: Sodra die verhoor voltooi is, kommunikeer die besluit duidelik en skriftelik en sit die redes daarvoor uiteen. Herinner die werknemer ook aan sy/haar reg om die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) te verwys.
Werkgewers se optrede moet in ooreenstemming met die riglyne in Bylaag 8 van die WAV wees, aangesien dit operasionele behoeftes met werknemers se regte balanseer. Deur die Kode se beginsels te volg, kan werkgewers en werknemers ontslag met integriteit en regverdigheid hanteer. – Deur Meyer Louw, regsadviseur, LWO Werkgewersorganisasie
Die LWO Werkgewersorganisasie help werkgewers om aan arbeidswetgewing te voldoen, en om dit tot hul voordeel te gebruik om hul besigheid te beskerm. As ’n geregistreerde werkgewersorganisasie by die Departement van Indiensneming en Arbeid, het die LWO die reg om lede by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) te verteenwoordig. Neem kennis dat hierdie artikel nie regsadvies is nie – raadpleeg een van ons regsadviseurs oor enige spesifieke regsprobleem of saak. Vir meer inligting, epos Meyer Louw by meyer@lwo.co.za, info@lwo.co.za, of besoek www.lwo.co.za.
