Estimated reading time: 4 minutes
- Dit is van kardinale belang dat werkgewers dissipline en sanksies konsekwent toepas en implementeer.
- Sanksies moet in ooreenstemming met die werkgewer se gevestigde dissiplinêre kode en reëls wees.
- Werkgewers moet seker maak dat alle werknemers deeglik ingelig is oor die maatskappy se dissiplinêre kode.
- Dissiplinêre reëls het ten doel om voorspelbaarheid en konsekwentheid in die toepassing van dissipline te verseker.
- Al hierdie elemente dra by tot die bepaling van ’n gepaste dissiplinêre sanksie en bevorder billike arbeidspraktyke.
Dit is van kardinale belang dat werkgewers dissipline en sanksies in die werksplek konsekwent toepas en implementeer. Sanksies moet in ooreenstemming met die werkgewer se gevestigde dissiplinêre kode en reëls wees. Behalwe dat dit regverdig is, is dit ook ’n wetlike vereiste.
Dissiplinêre reëls het ten doel om voorspelbaarheid en konsekwentheid in die toepassing van dissipline te verseker.
Wetgewende vereistes
Skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995), bekend as die ‘Goeie Praktykkode vir Ontslag’, bepaal dat werkgewers dissipline konsekwent moet toepas – beide ten opsigte van vorige gevalle en tussen werknemers wat by dieselfde oortreding betrokke was.
Skedule 8 lys ook sekere aspekte wat die werkgewer in ag moet neem wanneer dissiplinêre sanksies oorweeg word. In die geval van ’n ontslag, moet die volgende onder meer oorweeg word:
- Die erns van die oortreding of wangedrag.
- Die werknemer se dienstyd en dissiplinêre rekord.
- Die aard van die werk wat die werknemer verrig.
- Die werknemer se persoonlike omstandighede.
- Die konteks waarbinne die oortreding plaasgevind het.
Die werkgewer dra die verantwoordelikheid om al hierdie faktore in ag te neem en die sanksie konsekwent toe te pas. Dit is egter nie voldoende om bloot op ooreenkomste in verskillende klagtes staat te maak nie; elke saak verg ’n volledige ondersoek om vas te stel of die aard van die oortreding inderdaad soortgelyk is, voordat enige sanksie opgelê word.
Hou werknemers ingelig
Om dissipline doeltreffend toe te pas, moet werkgewers seker maak dat alle werknemers deeglik ingelig is oor die maatskappy se dissiplinêre kode. Dit kan geskied deur middel van formele vergaderings waarin die inhoud en gevolge van sekere oortredings verduidelik word. Dit is raadsaam om ’n teenwoordigheidsregister en notule van sulke vergaderings by te hou, as bewys dat werknemers behoorlik ingelig is. Die dissiplinêre kode moet ook op ’n toeganklike plek vir alle werknemers beskikbaar wees.
Hoewel Skedule 8 vereis dat werkgewers sanksies konsekwent toepas op werknemers wat soortgelyke oortredings begaan het, bestaan daar uitsonderlike gevalle waarin die werkgewer, met ’n redelike en regverdigbare rede, van die voorgeskrewe sanksie en/of dissiplinêre kode kan afwyk.
Wanneer afgewyk word
Dissiplinêre reëls het ten doel om voorspelbaarheid en konsekwentheid in die toepassing van dissipline te verseker. Afwykings van hierdie reëls mag nie gebaseer wees op arbitrêre of ongeldig redes nie. Indien die dissiplinêre kode uitdruklik as ’n riglyn aangebied word, moet die werkgewer in staat wees om ’n aanvaarbare en redelike motivering te verskaf vir enige alternatiewe sanksie wat toegepas word.
Wanneer oorweeg word om van die voorgeskrewe dissiplinêre kode of sanksie af te wyk, moet verskeie faktore oorweeg word om ’n regverdige en kontekstueel gepaste besluit te neem. Hierdie faktore sluit onder andere die erns van die oortreding, enige verswarende of versagtende omstandighede, die werknemer se dienstyd, die werknemer se dissiplinêre rekord tot op daardie stadium, en die werknemer se houding ná die oortreding (byvoorbeeld of berou getoon is) in.
Verder is dit belangrik om te bepaal of die vertrouensverhouding tussen die werkgewer en werknemer onherstelbaar geskaad is deur die werknemer se gedrag.
Al hierdie elemente dra by tot die bepaling van ’n gepaste dissiplinêre sanksie en bevorder billike arbeidspraktyke.
Ten einde werkgewers teen moontlike eise of finansiële risiko’s te beskerm as gevolg van onkonsekwente toepassing van sanksies, word sterk aanbeveel dat werkgewers vroegtydig regsadvies inwin. Só kan hulle verseker dat hul optrede regverdig is en binne die raamwerk van toepaslike wetgewing plaasvind. – Christoff Pretorius, LWO Werkgewersorganisasie
Die LWO Werkgewersorganisasie help werkgewers om aan arbeidswetgewing te voldoen, en dit tot hul voordeel te gebruik om hul besighede te beskerm. As ’n geregistreerde werkgewersorganisasie by die Departement van Indiensneming en Arbeid, het die LWO die reg om lede by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) te verteenwoordig. Neem kennis dat hierdie artikel nie regsadvies is nie – raadpleeg een van ons regsadviseurs oor enige spesifieke regsprobleem of saak. Vir meer inligting, stuur ‘n e-pos aan Christoff Pretorius by christoff@lwo.co.za, info@lwo.co.za of besoek www.lwo.co.za
