Estimated reading time: 4 minutes
Die konsep van substantiewe billikheid word gebaseer op die Kode van Goeie Praktyk: Ontslag (KGPO), wat ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995) uitgevaardig is. Die KGPO bied riglyne om te bepaal of ’n ontslag substantief billik is.
Daar heers ’n algemene wanopvatting dat ’n werkgewer sy of haar werknemer wat ’n ernstige oortreding gepleeg het, summier mag ontslaan. In werklikheid mag ’n werkgewer nie ’n werknemer weens wangedrag ontslaan, sonder om eers aan hom of haar ’n billike geleentheid te bied om tydens ’n dissiplinêre verhoor aangehoor te word nie. Wanneer ’n dissiplinêre verhoor op die regte manier geskied, verseker dit prosedurele billikheid en stel die werkgewer in staat om te bepaal of daar ’n billike, geldige en substantiewe rede is om ontslag te regverdig.
Werkgewers moet daarop let dat ’n dissiplinêre proses prosedureel billik moet wees. Die werknemer moet onder meer kennis van die verhoor ontvang, genoeg tyd gegun word om voor te berei, geregtig wees op verteenwoordiging, en toegelaat word om getuies te roep. Werkgewers vergeet egter dikwels die belangrike vereiste dat ontslag ook substantief billik moet wees.
Wat is billik en wat nie
Die konsep van substantiewe billikheid word gebaseer op die Kode van Goeie Praktyk: Ontslag (KGPO), wat ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995) uitgevaardig is. Die KGPO bied riglyne om te bepaal of ’n ontslag substantief billik is.
Wanneer besluit word of ontslag ’n toepaslike sanksie vir wangedrag is, moet werkgewers oorweeg of die werknemer ’n geldige en redelike werkplekreël oortree het; of daar redelikerwys van hom of haar verwag is om van die reël te weet; hoe belangrik die reël is; watter werklike of potensiële skade deur die wangedrag veroorsaak is; of die reël konsekwent toegepas is; en of die voorgestelde sanksie, insluitend ontslag, gepas is in die omstandighede.
Sleuteloorwegings sluit in:
Oortreding van ’n werkplekreël: Die werkgewer moet, op ’n oorwig van waarskynlikheid, bewys dat die werknemer ’n reël wat in ’n dissiplinêre kode, dienskontrak, werkplekbeleid of wettige opdrag vervat is, oortree het. Dit vereis betroubare en geloofwaardige bewyse. Dissiplinêre optrede weens gedrag buite die werkplek kom selde voor en is slegs geregverdig indien daar ’n sterk en redelike verband tussen die gedrag en die werkgewer se besigheidsbelange bestaan.
Geldige of redelike reël: Werkgewers is geregtig om gedragstandaarde in die werkplek daar te stel, solank hierdie standaarde wettig en regverdigbaar is gegewe die besigheid se aard en operasionele vereistes. ’n Onredelike of onwettige reël kan nie as grondslag vir billike ontslag dien nie.
Kennis van die reël: ’n Bevinding van wangedrag vereis oor die algemeen bewyse dat die werknemer bewus was van die reël, of dat daar redelikerwys van hom of haar verwag is om daarvan te weet. Hierdie kennis kan bewys word deur ondertekende beleide, vorige waarskuwings, opleidingsrekords of getuienis. Howe het ook bevind dat redelikerwys van werknemers verwag kan word om te weet dat ernstige wangedrag soos diefstal of aanranding onaanvaarbaar is, selfs al word dit nie uitdruklik in ‘n beleid vermeld nie.
Konsekwente toepassing: Die beginsel van gelykheid vereis dat werkgewers hul werknemers onder soortgelyke omstandighede gelyk behandel. Waar twee werknemers dieselfde wangedrag onder soortgelyke toestande pleeg, behoort hulle gewoonlik dieselfde sanksie te ontvang. Enige onderskeid moet deur ’n billike en regverdigbare rede ondersteun word.
Gepastheid van ontslag: Om slegs wangedrag te bewys is onvoldoende. Die werkgewer moet ook aandui dat ontslag ’n billike en gepaste sanksie onder die omstandighede is. Relevante faktore sluit in die erns van die wangedrag, enige vorige berading of waarskuwings, die werknemer se vlak van berou, die impak van die wangedrag op die besigheid, en die effek op die vertrouensverhouding tussen werkgewer en werknemer.
Tydens arbitrasieverrigtinge behoort werkgewers regshulp te kry om te verseker dat hul saak ondersteun word deur duidelike bewyse, geloofwaardige getuies en ’n logiese verduideliking van waarom die ontslag billik was. Deeglike voorbereiding verbeter ’n werkgewer se vermoë om substantiewe billikheid te bewys.
Beperk jou besigheidsrisiko
Die arbeidsomgewing in Suid-Afrika is hoogs gereguleer, en werkgewers moet arbeidsverhoudinge in lyn met wetgewing bestuur. Werkgewers moet verseker dat dienskontrakte, dissiplinêre kodes, prosedures en werkplekbeleide in plek is, konsekwent toegepas word, en aan toepaslike arbeidswetgewing voldoen om billike en verdedigbare dissiplinêre uitkomste te ondersteun.
’n Verouderde dienskontrak kan onnodige komplikasies skep wanneer geskille ontstaan. Deur anders te dink oor dienskontrakte – met ander woorde, om dit as ’n ‘hulpmiddel om risiko te beperk’ te beskou eerder as ’n ‘administratiewe las’ – kan werkgewers op die lang termyn baie tyd en geld spaar. – Xander Levendal, regsadviseur, LWO Werkgewersorganisasie
Die LWO Werkgewersorganisasie help werkgewers om aan arbeidswetgewing te voldoen, en dit tot hul voordeel te gebruik om hul besighede te beskerm. As ’n geregistreerde werkgewersorganisasie by die Departement van Indiensneming en Arbeid, het die LWO die reg om lede by die KVBA te verteenwoordig. Neem kennis dat hierdie artikel nie regsadvies is nie – raadpleeg een van ons regsadviseurs oor enige spesifieke regsprobleem of saak. Vir meer inligting, stuur ’n e-pos na info@lwo.co.za of besoek www.lwo.co.za
Lees meer: https://agriorbit.com/twee-arbeidsregontwikkelinge-in-die-eerste-helfte-van-2026/
